REKRUITMEN
DAN SELEKSI SDM DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM
MAKALAH
Diajukan untuk Memenuhi
Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM Pendidikan
Dosen Pengampu:
Di susun Oleh Kelompok 3 :
1.
Nurul Fajar
Hidayat (084141402)
2.
Ria Siti Rahayu (084141398)
3.
Zahrotul Mila (084141408)
4.
Jumrotul
Rasyidah (084141378)
5.
Abdul Adim (084131445)
FAKULTAS
TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN
JURUSAN
PENDIDIKAN AGAMA ISLAM ( PAI )
INSTITUT
AGAMA ISLAM NEGERI JEMBER
Maret, 2016
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirrohim
Asslamualaikum warahmatullahi wabarakatuh
Alhamdulillahirobbil’alamin, puji dan syukur
atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan ilmu pengetahuan, kekuatan
dan petunjuk-Nya. Dimana dengan izin-Nyalah kami dapat menyelesaikan makalah
kami yang berjudul “Rekruitmen Dan Seleksi Sdm Dalam Lembaga Pendidikan Islam”.
Semoga kiranya
membawa manfaat yang sebesar-besarnya dan memberikan sumbangan yang berarti
bagi pendidikan pada masa sekarang dan yang akan datang.
Sholawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada
junjungan kita Nabi Muhammad SAW. Yang jelas membawa kita ke dunia yang penuh
dengan kedamaian.
Dengan terselesaikannya pembuatan makalah ini penulis tidak
lupa mengucapkan terimakasih kepada:
1. Saya ucapkan syukur “Alhamdulillahirobbil alamin”
berkat kehendak Allah makalah saya bisa terselesaikan.
2. Bpk. Ach. Barocky Zaimina, M.Si selaku dosen
pengampu mata kuliah Manajemen SDM Pendidikan Islam di kampus IAIN Jember.
3. Semua teman-teman kelas A9 IAIN Jember yang telah
menjadi penyemangat saya untuk membuat makalah ini.
Sebagaimana pepatah yang menyatakan
tiada gading yang tak retak, maka penulis makalah inipun tentunya banyak
dijumpai kekurangan dan kelemahanya. Untuk itu kami mohon maaf yang
sebesar-besarnya dan mengharap tegur sapa serta saran-saran penyempurnaan, agar
kekurangan dan kelemahan bisa diperbaiki.
Wassalamualaikum
warahmatullahi wabarakatuh
Jember,
20 Maret 2017
Penulis
DAFTAR
ISI
JUDULi
KATA
PENGANTARii
DAFTAR ISIiii
BAB
I PENDAHULUAN1
A.
Latar Belakang1
B.
Rumusan Masalah2
C.
Fokus Penulisan2
BAB
II PEMBAHASAN3
A.
Konsep dari rekruitmen3
1.
Pengertian Rekruitmen3
2.
Proses Rekruitmen3
3.
Tujuan Rekruitmen4
4.
Sumber-Sumber
Rekruitmen10
5.
Teknik-teknik
Rekruitmen10
6.
Kendala Rekruitmen10
B.
Konsep dari seleksi13
1.
Pengertian Seleksi13
2.
Proses Seleksi13
3.
Tujuan Seleksi15
4.
Tantangan yang Dihadapi
Pada Proses Seleksi16
C.
Dasar-dasar dari
rekruitmen dan seleksi16
1.
Rekruitmen Menurut
Islam16
2.
Seleksi Menurut Islam17
BAB
III PENUTUP18
A.
Kesimpulan18
B.
Saran18
DAFTAR
PUSTAKA19
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu elemen yang penting dari
upaya untuk membangun pilar organisasi agar dapat berfungsi dengan baik adalah
sumber daya manusia atau pegawai. Organisasi dapat berjalan jika sumber daya
manusianya berkualitas dan berada sesuai dengan bidang tugasnya (the right
man and the right place).[1]
Untuk itu manajemen sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional dan
baik agar dapat terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan
tuntutan perkembangan teknologi dan lingkungan serta kemampuan organisasi.
Sumber daya manusia sebuah organisasi
merupakan sumber daya yang paling penting dan hanya akan dapat diperoleh
melalui upaya rekrutmen yang efektif. Melalui rekrutmen inilah kontak pertama
kali diusahakan organisasi atau badan untuk mendapatkan pegawai potensial,
melalui rekrutmen inilah banyak individu datang untuk mengenal organisasi dan
pada akhirnya nanti memutuskan ingin bekerja dengannya atau tidak. Suatu usaha
rekrutmen yang dirancang dan dimanajemen dengan baik akan menghasilkan pelamar
yang berkualitas baik.
Begitupun dalam lembaga pendidikan,
diperlukan rekrutmen tenaga kerja atau sumber daya manusia yang berkualitas
agar tujuan dari lembaga pendidikan tersebut tercapai dan pada akhirnya dapat
mencapai tujuan akhir pendidikan nasional yakni “berkembangnya potensi peserta
didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha
Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi
warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab”. Maka dalam makalah ini
akan dibahas tentang “Rekrutmen Dan Seleksi SDM Dalam Lembaga Pendidikan
Islam”.
B. Rumusan Masalah
1.
Apa konsep dari
rekruitmen itu sendiri?
2.
Apa konsep dari seleksi
itu sendiri?
3.
Apa dasar-dasar dari
rekruitmen dan seleksi?
C. Fokus Penulisan
D.
Untuk mengetahui konsep
dari rekruitmen itu sendiri.
E.
Untuk mengetahui konsep
dari seleksi itu sendiri.
F.
Untuk mengetahui
dasar-dasar dari rekruitmen dan seleksi.
BAB II
PEMBAHSAN
A. Konsep Dari Rekruitmen
1.
Pengertian
Rekruitmen
Penarikan
pegawai (recruitment) merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah
tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kulaifikasi yang dibutuhkan,
sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan
tujuannya. Proses rekruitmen adalah
kumpulan pelamar yang telah memenuhi syarat sehingga siap untuk disaring
melalui tahap seleksi.[2]
Secara
garis besar, sumber tenaga dapat dibedakan dalam dua kelompok, yaitu dari
sumber internal dan eksternal. Penarikan tenaga kerja yang berasal dari sumber
internal dilakukan dengan cara memberdayakan pegawai yang sudah ada. Misalnya
melalui rotasi, transfer, promosi, demosi, mutasi, kerja lembur, atau
memberikan tugas baru sebagai tambahan di luar tugas lama yang tetap menjadi
kewajibannya. Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan dengan merekrut
pegawai yang sudah dipensiun. Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal
dilakukan dengan merekrut pegawai dari luar.[3]
2.
Proses
Rekruitmen
Menurut
Simamora, proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, antara lain:
a)
Penyusuanan strategi
untuk merekrut
Didalam penyusunan
strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam
menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut,
di mana dan kapan.
b)
Pencarian
pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan
strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa
berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya
pelamar dipengaruhi oleh usaha pihak perekrut di dalam menginformasikan
lowongan, salah satunya adanya ikatan
kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external.
c)
Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok/penyaringan
Setelah lamaran-lamaran
diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi
syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini
memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena
alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
d)
Pembuatan kumpulan
pelamar
e)
Kelompok pelamar (applicant
pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan
oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan
3.
Tujuan
Rekruitmen
Dalam proses rekruitmen
memiliki beberapa tujuan, antara lain:
a)
Untuk memikat
sekumpulan besar pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang
lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
b)
Tujuan pasca
pengangkatan (post-hiring-goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan
yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
c)
Upaya-upaya perekrutmen
hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effect) yakni citra umum
organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.[4]
4.
Sumber-Sumber
Rekruitmen
Manajemen
memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan spesifikasi
jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
a)
Internal
Dengan
cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga
kerja yang ada dalam organisasi saat ini.
Cara ini memiliki keuntungan, diantaranya ialah:
1)
Tenaga kerja yang
direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian
menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil semakin tinggi.
2)
Mendorong semangat
kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi.
3)
Biasanya rekrutmen internal lebih murah
dibandingkan dengan cara eksternal. Rekrutmen internalpun memiliki keuntungan
karena apabila satu orang dipromosikan maka akan ada promosi berantai untuk
jabatan-jabatan di bawahnya. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem
informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian
untuk tingkat manjemen yang lebih tinggi.
Perekrutan
ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alasan, seperti untuk penyegaran
manajemen atau reformasi manajemen.
(a) Job
postings
Salah
satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings, dimana
organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organissai sehingga
memberikan peluang kepada pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan
lamaran secara formal. Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang
sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk menjadi calon dan
organisasi pun akan mempunyai banyak calon untuk dipilih. Adapun kelemahan cara
ini adalah waktu yang dibutuhkan lebih lama.
(b) Referensi
manajemen
Dalam
cara ini rekrutmen dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam
organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang
direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud.
Kelebihannya, karyawan telah mengenal karakter dan keterampilan kandidit, lebih
cepat, serta dari segi biaya lebih murah. Kelemahanya, manajemen tidak mengenal
orang-orang selain pegawai dalam organisasi yang mungkin mempunyai
keahlian yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hanya merekrut berdasarkan
referensi karyawan sendiri. Juga mungkin adanya diskriminasi. Sebab karyawan
akan cenderung mereferensikan teman-temannya sendiri yang memiliki sikap, sifat
dan latar belakang yang hampir sama.
(c) Serikat
buruh
Teknik
ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang seperti
Indonesia. Tetapi metode ini sudah cukup sering diterapkan di negara maju,
dimana organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang solid dan
mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Untuk itu manajemen
dengan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi yang sama dalam mencapai
sasaran organisasi. Tujuan yang berbeda tidak lagi menjadi suatu pertentangan
yang besar.
b)
Eksternal
Perekruten
tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar organisasi.
Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan melalui surat kabar
atau universitas yang akan menghasilkan lulusan yang dihendaki. Proses
rekrutmen dapat menjadi mahal terutama banyak tenaga kerja baru yang
meninggalkan organisasi setelah kerja hanya satu atau dua tahun. Organisasi
akan rugi investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut. Rekrutmen dengan cara
lain adalah dengan bekerja sama dengan lembaga swasta, baik formal maupun
informal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk
merekrut calon yang potensial.
1)
Iklan surat kabar dan
majalah
Media
ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif
untuk merekrut pelamar. Menggunakan metode ini membutuhkan dua publikasi, yaitu
penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. Iklan sebagai media untuk mencari
pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat. Namun kelemahannya
organisasi akan dibanjiri oleh panggilan orang yang mencari posisi pada iklan
tersebut.[5]
Penggunaan iklan bisa menyumbangkan terbentuknya citra organisasi dan prestise.
Tetapi kadang-kadang diperlukan tenggang waktu yang lebih lama untuk publikasi
ini.
2)
Agen tenaga kerja
pemerintah
Agen-agen
tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya mudah dijangkau
oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan, terutama yang bersifat tidak
terampil. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antara pencari kerja dan
perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Calon pekerja dapat mendaftar ke kantor
tenaga kerja, sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang
kosong. Kemudian kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila
terdapat lowongan kerja yang cocok.
3)
Agen tenaga kerja
swasta
Agen
tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas di kota-kota
besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya
manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi
juga menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi
yang akan ditempatkan pada level manajer.
4)
Sewa (Leasing)
Teknik
ini bisa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi
anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi,
insentif, atau tunjangan lainnya.
5)
Open hause
Organisasi
membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang
mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberi penjelasan
tentang organisasi dan sejarah singkat organisasi. Cara ini diharapkan dapat
membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahan tersebut. Teknik ini lebih
sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keahlian
dan keterampilan yang langaka dan terbatas. Metode ini sudah dicoba di
indonesia dengan cara mengadakan kompetisi bisnis via internet.
6)
Nepotisme
Pemberian
jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan ini. Karena
adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bisa dipercaya dalam
pekerjaan tugas. Namun kelemahannya pelamar ini belum tentu bisa menunjukkan
kemampuan yang cakap dalam bekerja.
7)
Lembaga pendidikan dan
universitas
Rekrutmen
dari sekolah-sekolah atau universitas bisa dilakukan dengan cara menjalin kerja
sama dengan lembaga tersebut. Caranya bisa dengan menyaring para lulusan
terbaik sekolah tersebut untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi.
Apabila memang kinerja karyawan itu baik maka kontrak kerja bisa dilanjutkan.
Beberapa sekolah tinggi dan universitas malahan kewalahan dalam menerima
permintaan perekrutan lulusan siswanya untuk ditempatkan
di organisasi besar dengan gaji, fasilitas dan tunjangan yang
memadai.
8)
Perekrutan elektronik
Melalui
internet, peluang perusahaan untuk merektut karyawan yang berpotensi tinggi
terbuka luas. Ada banyak cara yang bisa dilakukan internet untuk proses
perekrutan. Metode perekrutan melalui internet ini merupakan metode yang
dirasakan paling efisien bagi perusahaan. Di samping perusahaan ingin mencari
tenaga kerja luar sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Media ini dapat
juga menjadi sarana promosi perusahaan. Banyak perusaan skala besar yang
memanfaatkan metode perekrutan dengan akses
teknologi informasi pada akhir ini.[6]
5.
Teknik-Teknik
Rekruitmen
a)
Teknik penarikan
pegawai (rekruitmen) dari sumber internal bertujuan untuk:
1)
Meningkatkan moral
(semangat) tenaga kerja yang sudah ada,
2)
Memelihara kesetiaan
pegawai,
3)
Memotivasi pegawai
dengan terpeliharanya iklim kerja yang kondusif,
4)
Memberi penghargaan
atas pegawai yang berprestasi ,
5)
Efisiensi dalam proses
seleksi
b)
Teknik penarikan
pegawai dari sumber eksternal bertujuan untuk:
1)
Menciptakan suasana
baru di lingkungan kerja, sehingga terbuka peluang tumbuhnya gagasan (ide) baru
yang konstruktif
2)
Mengurangi timbulnya
persaingan negatif antar pegawai yang sudah ada
3)
Mendapatkan calon
pegawai yang lebih kompetitif.
6.
Kendala Rekruitmen
a)
Kendala
yang bersumber dari dalam organisasi
Kendala
dari dalam organisasi biasanya berkaitan dengan kebijakan yang ada dalam
perekrutan tenaga kerja yang meliputi:
1)
Kebijakan promosi
Kebijakan
promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kesempatan pada karyawan untuk
mengisi lowongan pekerjaan. Dalam hal ini karyawan lebih diprioritaskan
sehingga tidak menerima lagi lowongan bagi pencari kerja baru.[7]
2)
Kebijakan kompensasi
Kendala
umum yang dihadapi pelaksana rekrutmen adalah kebijakan penggajian atau
pengupahan. Besarnya kompensasi yang ditawarkan akan mempengaruhi minat pencari
kerja untuk menjadi pelamar serius.
3)
Kebijakan status
karyawan
Banyak
perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyawan dengan status honorer,
sementara, ayau part time.Meskipun minat pelamar seperti ini
semakin tinggi, kebijakan tersebut akan menyebabkan perusahaan menolah karyawan
“qualified” yang menginginkan status kerja “full-time”.
4)
Kebijakan penerimaan tenaga
local
Perusahaan
mungkin mempunyai kebijakan untuk menarik tenaga-tenaga lokal dimana perusahaan
berlokasi dan beroperasi. Prioritas ini biasanya dimaksudkan untuk lebih
terlibat dan menjalin hubungan baik dengan masyarakat di sekitar perusahaan.[35]
b)
Kondisi
pasar tenaga kerja
Pasar
tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan suplai (pencari
kerja) berinteraksi dengan kekuatan permintaan (perusahaan yang mencari
karyawan) dan dengan demikian menentukan harga tenaga kerja. Bila suplai dalam
wilayah geografis tertentu terbatas, rekrutmen harus diperluas dan akan biaya
tenaga kerja lebih besar. Sebaliknya, bila suplai karyawan “qualified”
relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, maka harga tenaga kerja akan
cenderung redah.[8]
c)
Kendala
bersumber dari lingkungan eksteral
Kondisi
lingkungan di sekitar organisasi atau instansi juga dapat mempengaruhi proses
rekrutmen. Faktor eksternal tersebut meliputi:
1)
Tingkat pengangguran.
Bila tingkat pengangguran tinggi, maka para pencari tenaga kerja akan lebih
selektif karena banyaknya pelamar.
2)
Kedudukan organisasi
pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak di bidang
kegiatan yang sama.
3)
Langka tidaknya
keahlian atau ketrampilan tertentu.
4)
Proyeksi angkatan kerja
pada umumnya
5)
Peraturan perundangan
di bidang ketenaga-kerjaan.
6)
Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi
lain.
7)
Tuntutan tugas yang
kelak akan dikerjakan oleh pekerja baru.[9]
Untuk
mengatasi kendala tersebut, maka organisasi atau instansi khususnya lembaga
pendidikan harus memperhitungkan atau menanggulangi yang menjadikan suatu
hambatan, dimana dalam penentuan kebijakan lembaga pendidikan harus sesuai
dengan harapan dari semua unsur, baik unsur guru sebagai tenaga kependidikan,
unsur siswa, dan unsur masyarakat sekitar. Disamping itu, dalam rekrutmen
tenaga kerja kependidikan harus mempunyai lata belakang pendidikan yang sesuai,
dan penempatan atau pembagian tugas yang sesuai dengan bidang keahlian yang
dimiliki masing-masing, sehingga tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dapat
tercapai secara optimal.[10]
B. Konsep Dari Seleksi
1.
Pengertian
Seleksi
Seleksi
adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar
yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu
jabatan atau posisi tertentu. Menurut Casiso (1992), tujuan dari setiap program
adalah untuk mengidentifikasi para pelamar yang memiliki skor tinggi pada
berbagai aspek yang diukur, yang bertujuan menilai pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan dan karakteristik lain yang penting untuk menjalankan suatu pekerjaan
dengan baik.[11]
Jadi
proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar di terima atau ditolak. Langkah-langkah ini mencakup
pemanduan kebutuhan-kebutuhan pelamar dan organisasi, melalui berbagai tahap
yang ditentukan organisasi tersebut, sampai dengan para pelamar diterima
menjadi tenaga kerja tetap.
2.
Proses
Seleksi
Proses
seleksi yaitu dilakukan setelah kegiatan rekrutmen berakhir. Seleksi SDM merupakan sebuah proses untuk
memilih dan menetapkan sejumlah orang dari calon-calon yang tersedia, dengan preferensi
tertentu. Menurut Rivai (2004: 169) mengemukakan bahwa proses seleksi merupakan
rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar kerja mana
yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan
diakhiri dengan keputusan penerimaan. [12]
Menurut
T. Hani Handoko, proses seleksi tergantung pada 3 masukan penting. Informasi
analisis jabatan memberikn deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-stadar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan, rencana-rencana sumber
daya manusia memberikan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan kerja.
Akhirnya, penarikan perlu agar manajer personalia harus menghadapi sekelompok
yang dipilih.[13]
Proses seleksi harus dilaksanakan sejalan dengan hasil analisis jabatan, deskripsi
tugas dan spesifikasi pekerjaan.
Fatah
syukur menyatakan bahwa, proses seleksi dilakukan dalam pengambilan keputusan,
memutuskan dari proses administrasi, wawancara, dan tes untuk menyeleksi para
calon pelamar.[14]
Sondang
P. Siagian menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada
delapan langkah, yaitu:
a)
Penerimaan surat
lamaran
b)
Penyelenggaraan ujian
c)
Wawancara seleksi
d)
Pengecekan latar
belakang pelamar dan surat-surat referensinya
e)
Evaluasi kesehatan
f)
Wawancara oleh manajer
yang akan menjadi atasan langsungnnya
g)
Pengenalan pekerjaan,
dan
h)
Keputusan atas lamaran[15]
3.
Tujuan
Seleksi
Tujuan
seleksi adalah untuk mendapatkan pegawai yang memiliki pengetahuan,
keterampilan dan sikap mental yang mendukung pelaksanaan pekerjaan serta
memilih tenaga kerja yang diinginkan serta untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat dan mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam deskripsi
jabatan. Martoyo mengatakan bahwa tujuan
seleksi adalah untuk mendaptkan tenaga yang paling tepat untuk memangku sesuatu
jabatan tertentu. Seleksi merupakan proses dua arah dimana organisasi
menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar
mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan
organisasi.[16]
Selain
itu, tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan:
1)
Karyawan yang qualified
dan potensial
2)
Karyawan yang jujur dan
berdisiplin
3)
Karyawan yang cakap
dengan penempatan yang tepat
4)
Karyawan yang terampil
dan semangat bekrja
5)
Karyawan yang karyawan
yang dapat bekerja sama
6)
Karyawan yang dinamis
dan kreatif
7)
Karyawan yang inovatif
dan bertanggung jawab
8)
Karyawan yang loyal dan
berdedikasi tinggi
9)
Karyawan yang mudah
dikembangkan di masa yang akan datang
10)
Karyawan yang bekerja
secara mandiri[17]
4.
Tantangan
yang Dihadapi Pada Proses Seleksi
Dalam proses seleksi
ada empat tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas
seleksi dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu:
a)
Penawaran tenaga kerja
b)
Tantangan etis
c)
Tantangan
organisasional
d)
Kesamaan kesempatan
memperoleh pekerjaan[18]
C. Dasar-Dasar Dari
Rekruitmen Dan Seleksi
1.
Rekruitmen Menurut
Islam
Yang
menjadi dasar hukum rekrutmen dan seleksi dalam al-qur’an terdapat dalam surah
Al-Qashash ayat 26 sebagai berikut :
قَالَتْ إِحْدَاهُمَا يَا أَبَتِ
اسْتَأْجِرْهُ إِنَّ خَيْرَ مَنِ اسْتَأْجَرْتَ الْقَوِيُّ الْأَمِينُ
Artinya :
“Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah
ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya orang yang paling
baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat
dipercaya".
Calon
pegawai haruslah dipilih berdasarkan kepatutan, kelayakan. persoalan ini pernah
diingatkan oleh Rosulullah dalam sabdanya: “Barang siapa mempekerjakan orang
kerena ada unsure nepotisme, padahal disana terdapat orang yang lebih baik
daripada orang tersebut, maka ia telah mengkhianati amanah yang
telah diberika oleh Allah, Rosul-Nya dan kaum muslimin.[19] Dalam hadis lain Rosulullah bersabda: “Barang
siapa mempekerjakan satu orang diantara sepuluh orang, dan ia tahu bahwa
diantara mereka terdapat orang yang lebih utama (patut dan layak), maka ia
telah menipu Allah, Rosul-Nya dan kaum muslimin secara umum”.
Sebagai
contoh, ketika ingin mengangkat seorang pejabat, Khalifah Umar r.a. senantiasa
menyediakan waktu untuk menentukan jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang
harus diemban oleh seorang pejabat. Setelah itu Khalifah akan memberikan tanda
tangan dan stempel, serta disaksikan oleh beberapa sahabat Anshar dan
Muhajirin.
Jika
dianalogikan dengan ilmu manajemen modern, sahabat Umar r.a. bias dinobatkan
sebagai tokoh Manajemen. Setidaknya hal
ini didukung oleh langkah-langkah ayang ditempuh Umar r.a. yang menjalankan
proses manajemen tepatnya pada rekrutmen dan seleksi.
2. Seleksi Menurut Islam
Khalifah Ali bin Abi Thalib RA. Pernah memerintahkan Astar
al-Nukhai, gubernur Mesir untuk mendaptkan pekerja-pekerja yang handal. Dalam
perintahnya ia mengatakan, “ Jika engkau ingin mengangkat karyawan, maka
pilihlah secar selektif. Janganlah engkau mengangkatnya karena ada unsur
kecintaan dan kemulyaan (nepotisme), karena hal ini akan menciptakan golongan
durhaka dan khianat. Pilihlah karyawan karena pengalaman dan kompetensi yang
dimiliki.......”
Sebelum Ali,Umar juga melakukan hal yang sama dengan ucapannya, “
Barang siapa mengangkat seseorang sebagai pejabat karena kesayangan dan
kekerabatannya dan tidak ada alasan pengangkatannya selain itu, berarti ia
tellah mengkhianati Allah dan Rasul-Nya serta kaum mukminin ”.[20]
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
7.
Konsep dari rekruitmen,
yaitu dari pengertian rekruitmen ialah kegiatan untuk mendapatkan sejumlah
tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kulaifikasi yang dibutuhkan,
sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan
tujuannya. Serta di dalam konsep terdapat tujuan, proses, sumber-sumber rekruitmen,
teknik-teknik rekruitmen dan kendala rekruitmen.
8.
Konsep dari seleksi,
yaitu dari pengertian seleksi ialah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang
dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat
untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu. Serta disalam seleksi
terdapat proses, tujuan dan tantangan yang harus dihadapi saat seleksi, agar
semua itu dalam mencari seleksi bisa berjalan dengan lancar.
9.
Dasar-dasar dari
rekruitmen dan seleksi, yaitu dalam rekruitmen diambil dari kisah Khalifah Umar
r.a. senantiasa menyediakan waktu untuk menentukan jenis pekerjaan dan tanggung
jawab yang harus diemban oleh seorang pejabat.
B. Saran
Demikian
pembahasan dari makalh kami. Kami
berharap semoga pembahasan dalam makalah kami ini dapat membantu dan bermanfaat
bagi pembaca. Dan kami pun berharap pula
kritik dan saran dari pembaca untuk kesempurnaan dalam tugas kami
selanjutnya. Sekian dan trimakasih.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko,
T. Hani. Menajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
BPFE-Yogyakarta.
2001.
Huda,
Erwin Nur. Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi,
Penempatan
Kerja Dan Pelatihan Karyawan. Dalam Jurnal
Administrasi
Bisnis
(Jab), Vol. 9 No. April 2014.
Jusmaliani.
Pengelola Sumber Daya Insani.
Jakarta: Bumi Aksara. 2011.
Rachmawati,
Ike Kusdyah. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta:
ANDI.
2008.
Sinn,
Abu dan Ibrahim, Ahmad. Manajemen
Syariah. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada.
2006.
Syukur,
Fatah. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Semarang:
Pustaka
Rizki Putra. 2012.
Tjutju
dan Suwatno. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: ALFABETA.
2003.
Tsauri,
Sofyan. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jember: STAIN Jember
Press.
2013.
[1] Drs. H. Sofyan Tsauri, MM.,
Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jember: STAIN Jember Press, 2013), hlm. 61
[2] Jusmaliani, Pengelola Sumber Daya Insani, (Jakarta: Bumi Aksara: 2011), hlm. 80
[3] Prof.Dr.Tjutju dan
Dr.Suwatno,M.Si, Manajemen Sumber Daya
Manusia, (Bandung: ALFABETA, 2003), hlm. 102
[4] Drs. H. Sofyan Tsauri, MM., Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Jember: STAIN Jember Press, 2013), hlm. 60-61
[5] Drs. H.Sofyan Tsauri, MM, MSDM ,
(Jember: STAIN Jember Press, 2013), hlm. 69
[6] Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: ANDI, 2008), hlm. 84
[7] Drs. H.Sofyan Tsauri, MM, MSDM ,
(Jember: STAIN Jember Press, 2013), hlm. 67
[8] T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
(Yogyakarta: BPFE, 2001), hlm. 71
[9] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,
(Semarang: PT.Pustaka Riski Putra, 2012), hlm. 74
[10] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,……,
hlm. 75
[11] T. Hani Handoko, Menajemen
Personalia & Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2001),
hlm. 85
[12] Prof. Dr. Tjutju Yuniarsih dan
Dr. Suwatno, M.Si., Manajemen Sumber Daya
Manusia, (Bandung: ALFABETA,2003), hlm.104
[13] T. Hani Handoko, Menajemen
Personalia & Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 2001),
hlm. 85-86
[14] Fatah Syukur, Manajemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2012), hlm.
90
[15]Drs. H. Sofyan Tsauri, MM., Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Jember: STAIN Jember Press, 2013), hlm. 64
[16] Erwin Nur Huda, Analisis
Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja Dan Pelatihan Karyawan,
Dalam Jurnal Administrasi Bisnis (Jab), Vol. 9 No. April 2014. Hlm. 3.
[17] Drs. H. Sofyan Tsauri, MM., Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Jember: STAIN Jember Press, 2013), hlm. 61
[18]Drs. H. Sofyan Tsauri, MM., Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Jember: STAIN Jember Press, 2013), hlm. 70
[19] Abu Sinn dan Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah, (Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada, 2006), hlm. 106
[20] Jusmaliani, Pengelolaan
Sumber Daya Insani, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2011), hlm. 82
Tidak ada komentar:
Posting Komentar